200万円台から、全国の別荘が福利厚生に。保養所に代わるシェア別荘とは

その福利厚生、本当に使われていますか？

福利厚生には、大きく分けて2つの性格があります。

一つは、住宅手当や食事補助のように、社員の生活を支える「ベース」となる福利厚生です。生活に直結するため実用性は高い一方、毎月の給与や日常生活の中に溶け込みやすく、「福利厚生を利用している」という実感や、会社ならではの特別感にはつながりにくい側面があります。

もう一つが、社員の体験価値を高める「ちょっと特別な福利厚生」です。

採用や定着で他社と差をつけたい、社員に喜ばれる制度をつくりたいと考え、定番の福利厚生から一歩進んだ施策を取り入れる企業もあります。

しかし、こうした福利厚生は「導入したものの、思ったほど使われない」という問題も起こりやすいものです。

たとえば、次のようなケースがあります。

このように、特別な福利厚生ほど「制度として用意すること」と「社員に実際に使ってもらうこと」が一致するとは限りません。

福利厚生は、数を増やせばよいものではなく、社員が「使ってみたい」と思い、実際に利用されてはじめて価値が生まれます。

さらに、こうした体験型の施策もある程度知られてきているため、「ありきたりな制度では差別化できない一方、新しい福利厚生もなかなか見つからない」という悩みを抱える担当者も少なくありません。

社員に喜ばれ、利用されやすく、なおかつ企業としての特色も出せる。

こうした条件を満たす福利厚生を考えることは、想像以上に難しいものです。

福利厚生は「あるか」だけでなく「使いたいか」が重要

福利厚生は、採用や定着、企業イメージにも関わる要素の一つです。

給与や仕事内容だけでなく、働きやすさや制度面も含めて企業を比較する求職者は多く、福利厚生は企業から社員への姿勢を伝える材料にもなります。

だからこそ重要なのが、「制度が充実しているように見えるか」だけではなく、社員自身が利用したいと思えるかどうかです。

そして、社員が本当に「使いたい」と感じる福利厚生を考えるうえで、近年あらためて注目されているのが、旅行や休暇、レジャーといった体験型の施策です。

従業員のリフレッシュにつながる体験型福利厚生

社員が仕事から離れてしっかり休んだり、家族との時間を過ごしたりする機会をつくることも、福利厚生の役割の一つです。

そのため、旅行や宿泊などの体験を提供する福利厚生は、社員本人だけでなく、家族も含めてメリットを実感してもらいやすいという特徴があります。

また、使い方によっては個人のリフレッシュだけでなく、チーム合宿や社内交流、表彰制度などにも展開できます。

一つの制度を複数の用途に活用できれば、企業側にとっても利用機会を増やしやすくなります。

保養所や単一の別荘は「場所が固定される」ことが弱点

体験型福利厚生の代表的な選択肢として、企業が保養所や別荘を所有する方法は以前からあります。

ただし、従来型の保養所や単一の別荘には、「利用できる場所が固定される」という大きな制約があります。

海が好きな社員もいれば、山や温泉に行きたい社員もいます。家族で利用したい人もいれば、友人や同僚と利用したい人もいるでしょう。

一つの施設だけですべての社員のニーズに応えることは難しく、結果として特定の社員ばかりが利用したり、一度利用した後は使われなくなったりする可能性があります。

また、企業側には施設の維持管理や修繕、清掃などの負担があり、利用率が低ければ、維持コストに対して十分な福利厚生効果を得られないこともあります。

さらに、従来型の保養所では予約方法や利用ルールが独自に設定されている場合もあり、社員にとって利用までのハードルになることがあります。

つまり、福利厚生として「別荘で過ごす」という体験そのものに問題があるわけではありません。

課題になりやすいのは、「一つの施設を会社が所有し、社員みんなで使う」という従来型の仕組みです。

そこで選択肢になるのが、複数の別荘を共同で利用できる「シェア別荘」です。

複数のエリアや設備の異なる拠点から目的に合わせて選べるシェア別荘であれば、従来型の保養所の弱点を補いながら、別荘ならではの特別な体験を福利厚生として提供できます。

シェア別荘を福利厚生として使う方法

シェア別荘が福利厚生と相性がよい理由は、単に「社員が別荘に泊まれるから」ではありません。

従来の企業保養所の場合、利用できる場所が固定されていたり、希望する日程に予約が集中したりして、「制度はあるものの、実際には一部の社員しか使っていない」という状態になることもあります。また、自社で別荘を所有する場合は、購入費だけでなく維持管理や清掃、修繕などの負担も発生します。

一方、複数拠点を展開するシェア別荘サービスであれば、社員が目的や同行者に合わせて滞在先を選べます。海辺のヴィラ、自然に囲まれた一棟貸し、サウナやプールを備えた施設など、一般的な企業保養所とは異なるデザイン性や設備を備えた拠点も多く、プライベート旅行からチーム利用まで幅広い用途に対応しやすいのが特徴です。

また、施設を自社で管理する必要がなく、サービスによってはWeb上から空室確認や予約まで行えるため、社員自身が利用しやすい仕組みをつくりやすい点もメリットです。

つまりシェア別荘は、「会社が用意した特定の保養所を使ってもらう」のではなく、「複数の選択肢から社員が自分に合った過ごし方を選べる福利厚生」にしやすいサービスといえます。

ここでは、実際にどのような使い方ができるのか、代表的な3つのシーンから紹介します。

社員の家族旅行・プライベート利用に

もっとも使いやすいのが、社員が家族やパートナーと過ごすプライベート利用です。

一棟貸しのシェア別荘なら、他の宿泊客と顔を合わせることなく、家族だけの時間をゆっくり楽しめます。小さな子ども連れでも周囲に気兼ねしにくく、ペット可の拠点であれば、ペットと一緒に旅行することもできます。

ホテルの一室とは異なり、リビングやキッチン、テラスなどを備えた施設も多いため、「泊まる」だけでなく、滞在そのものを楽しみやすいのも特徴です。

夏は海、冬は温泉地、次は自然に囲まれた山の施設など、旅行の目的に合わせて行き先を変えられるのも、複数拠点から選べるサービスならではです。「毎年同じ場所に行く福利厚生」になりにくく、社員本人だけでなく家族にとっても、利用する楽しみをつくりやすいでしょう。

チーム合宿・オフサイトミーティングに

シェア別荘は、部署やチーム単位で行う合宿やオフサイトミーティングにも活用できます。

一般的な保養所は宿泊を前提につくられており、チームで長時間話し合えるスペースや設備が十分でない場合もあります。その点、一棟貸しタイプのシェア別荘であれば、広いリビングやダイニングを使ってミーティングをしたり、日中はワークショップ、夜は食事やBBQを楽しんだりと、一つの場所で仕事と交流の両方を行いやすくなります。

参加人数や企画内容に合わせて拠点を選べるのも強みです。少人数の経営合宿なら落ち着いた施設、大人数のチームビルディングなら広いリビングやBBQ設備のある施設など、目的に応じて使い分けられます。

表彰・MVPインセンティブに

福利厚生だけでなく、成果を出した社員への「特別な体験」としてシェア別荘を活用する方法もあります。

給与やボーナスとは別に、非日常的な宿泊体験を贈ることで、通常の景品とは異なるインセンティブを設計できます。

たとえば、海を一望できるヴィラや、建築やインテリアにこだわった施設など、普段の旅行では選ばないような拠点を用意すれば、「MVPになったからこそ利用できる特典」として特別感を出しやすくなります。

普段の福利厚生利用とは違う、少し特別な拠点をあえて選べる点は、体験そのものをごほうびにできるシェア別荘ならではの使い方です。

一つの制度で、多様な使い方ができる

このように、シェア別荘は「家族旅行」「チーム合宿」「表彰インセンティブ」と、まったく異なる目的を一つの制度でカバーできます。複数のエリアや設備、デザインの異なる拠点から選べれば、社員の年代や家族構成、旅行の目的が違っても、それぞれに合った使い方ができるためです。

これは、利用できる施設や場所が固定されやすい従来型の企業保養所との大きな違いです。自社で別荘を所有・管理する必要がなく、社員自身が予約しやすい仕組みを整えられれば、「制度はあるものの誰も使わない」という状態も避けやすくなります。

福利厚生は、導入していること自体よりも、実際に社員が使いたいと思えるかどうかが重要です。選べる場所が多く、プライベートから社内イベントまで用途を広げられるシェア別荘は、現代の働き方や社員の多様なニーズに合わせやすい福利厚生といえるでしょう。

企業の福利厚生におすすめの別荘サービス比較

福利厚生として別荘活用を検討する場合、重視するポイントによって向くサービスは異なります。「どれが一番優れているか」というより、何を重視するかで選び方が変わるイメージです。

保養所の代替として考えたいのか、導入のしやすさを重視したいのか、社員に喜ばれる体験価値を重視したいのか。目的によって、比較すべき対象も変わってきます。ここでは代表的な選択肢を整理します。

サービス	初期費用目安	ランニングコスト	所有形態	特徴
東急ハーヴェストクラブ	物件により数百万円〜1,000万円以上	約10万円前後〜	リゾート会員権	王道の会員制福利厚生
エクシブ	数百万円〜数千万円	年間約5万〜30万円程度	リゾート会員権	高級会員制リゾート
SANU 2nd Home for Business	初期費用なし	月額9万円〜	利用契約	サブスク利用型
NOT A HOTEL	数千万円〜	維持費あり	共同所有	ラグジュアリー共同所有
COCO VILLA Owners	200万円台〜	実質なし（利用時のリネン費用3,000円）	共同所有	多拠点シェア別荘

王道の会員制福利厚生を導入したいなら東急ハーヴェスト・エクシブ

まず安心感や実績を重視したい企業であれば、東急ハーヴェストクラブやエクシブが比較しやすい選択肢です。いずれも法人福利厚生との親和性が高く、従来の「企業保養所」の代替として検討されてきた背景があります。

自社で保養所を持つほどの負担は避けつつ、会員制リゾートの仕組みを活用できるため、福利厚生としての導入イメージを持ちやすいのも特徴です。

「まず王道から比較したい」という企業にとって、有力な候補といえるでしょう。

メリット	デメリット
・福利厚生として実績があり導入しやすい ・施設品質が安定している ・自社で保養所を持つより管理負担を抑えやすい ・複数施設を利用できる	・初期費用や年会費などコストがかかる ・繁忙期は予約が取りづらい場合がある ・利用頻度に社員ごとの差が出やすい ・やや従来型福利厚生に見られることもある

東急ハーヴェストとエクシブの向き・不向き

こんな企業に向く	東急ハーヴェスト	エクシブ
社員向け福利厚生重視	◎	○
役員福利厚生も重視	○	◎
コストバランス重視	◎	△
ラグジュアリー性重視	○	◎

手軽に福利厚生として導入したいならSANU 2nd HOME

「まずは大きな初期投資をせず、福利厚生として宿泊サービスを導入してみたい」という企業であれば、SANU 2nd HOMEが比較しやすい選択肢です。

所有ではなく利用を前提としたサービスのため、保養所や会員権ほど重い導入判断になりにくく、福利厚生として試しやすいのが特徴です。

SANU 2nd HOMEを福利厚生として選ぶメリット・デメリット

メリット	デメリット
・初期費用を抑えて始めやすい ・サブスク型で導入ハードルが低い ・福利厚生制度として組み込みやすい ・所有しないため管理負担がない	・月額課金のため長期ではコストが積み上がる ・資産として残るものではない ・利用日数や条件に制約がある場合もある ・多人数での福利厚生利用は設計次第で調整が必要

まずは手軽に福利厚生を導入したい企業にとっては比較しやすい一方、資産性や買い切り型を重視する場合は、別の選択肢とも比較してみるとよいでしょう。

ラグジュアリー性やブランド価値を重視するならNOT A HOTEL

福利厚生としての実用性だけでなく、ブランド性や話題性も重視したいなら、NOT A HOTELが比較対象になります。

宿泊体験そのものの魅力や建築性にも価値があり、一般的な福利厚生というより、プレミアム性を備えた福利厚生として考えられる特徴があります。

福利厚生そのものを“企業価値の一部”として見せたい場合、面白いポジションにあるサービスです。

NOT A HOTELを福利厚生として選ぶメリット・デメリット

メリット	デメリット
・ラグジュアリー性が高く福利厚生として差別化しやすい ・ブランド価値や話題性がある ・採用ブランディングにも活かしやすい ・建築や体験そのものに魅力がある	・初期コストは比較的高めになりやすい ・社員向け福利厚生としてはややハイエンド寄り ・福利厚生より資産・別荘投資寄りに見られる場合もある ・全社員向け制度としては設計次第で使い方を考える必要がある

「福利厚生としての使いやすさ」だけでなく「企業の魅力としてどう見せるか」を重視する場合には比較しやすい一方、社員全体向けの福利厚生として考える場合は、他サービスとの違いも見ておくとよいでしょう。

多様なロケーションや体験価値を重視するならCOCO VILLA Owners

社員が飽きずに使いやすいことや、さまざまな体験価値を重視したいなら、COCO VILLA Ownersが比較しやすい選択肢です。

特徴は次章で詳しく解説しますが、「福利厚生としての使われやすさ」を重視する場合、比較しやすいサービスの一つといえます。

企業の福利厚生としてCOCO VILLA Ownersがおすすめな理由

福利厚生として別荘を検討する場合、重要なのは「社員満足につながるか」だけではありません。

導入コスト、資産性、法人保有メリットまで含めて考えたとき、COCO VILLA Owners は検討しやすい選択肢の一つです。

200万円台から始められ、単独で別荘や保養所を持つより導入しやすい

福利厚生として別荘を持つというと、「コストが高そう」と感じる企業もあるかもしれません。ただ、単独で保養所や別荘を保有するケースと比べると、シェア別荘は導入ハードルを抑えやすい側面があります。

自社で保養所を持つ場合、取得費だけでなく、次のようなコストまで考える必要があります。

一方でCOCO VILLA Owners は、単独で一棟持つ場合に比べて、比較的小さな投資で福利厚生として別荘を取り入れられます。「福利厚生として別荘」はハードルが高いと思われがちですが、シェア別荘であれば現実的な選択肢として検討しやすいのです。

保有形態ごとの費用・特徴の比較（費用は物件条件等により異なります）

選択肢	初期費用の目安	維持コスト	特徴
自社保養所を保有	数千万円〜数億円規模	固定費大	自社専用だが負担重い
一棟別荘を福利厚生用に購入	数千万円〜	修繕・管理費あり	資産性あるが単一拠点
COCO VILLA Owners	200万円台〜	比較的抑えやすい	多拠点利用・福利厚生向き

全国拠点を使え、保養所より福利厚生として活用されやすい

福利厚生として別荘を考えるとき、重要なのは「持てるか」ではなく「社員に使われ続けるか」です。その点で、COCO VILLA Owners は単一保養所と発想が大きく異なります。

拠点は北海道から沖縄まで広がっており、しかも毎年このペースで新しい拠点が増え続けています。そのため、福利厚生としての利用体験が固定化しにくく、「同じ場所ばかりで飽きる」という従来型保養所の課題と相性がよいのです。

さらに、拠点の質という点でも特徴があります。一部には一休の掲載基準を満たす拠点もあり、宿として高いクオリティを目指しています。稼働している宿泊拠点だからこそ、日常的にメンテナンスや清掃が行われ、毎回気持ちよく利用しやすい環境が整えられているのです。これは、利用頻度の低い社有保養所とは発想が少し異なるポイントかもしれません。

加えて、有名サウニストとのコラボ拠点や、有名建築家が手がけた拠点など、宿そのものに個性や話題性があるのも特徴です。単なる「泊まれる福利厚生」ではなく、社員が使いたくなる体験設計があります。福利厚生は制度より利用されてこそ価値があると考えると、この点は大きな強みといえるでしょう。

福利厚生だけでなく、資産性や法人メリットも期待できる

一般的な福利厚生は、支出として発生して終わるものが多いですが、COCO VILLA Owners は少し考え方が異なります。福利厚生として活用しながら、不動産として保有できるため、「福利厚生コスト」で終わらず、資産として持てる側面があるのです。これは他の福利厚生にはあまりない特徴です。

また、不動産である以上、企業によっては税務面を含めて検討余地があるケースもあります。

このように、福利厚生としてだけでなく、経営判断として見る余地もあります。特に利益が一定以上出ている企業では、単なる福利厚生費ではなく、投資的な視点も含めて検討される理由になり得ます。

さらに、COCO VILLA Owners は宿泊利用に加えて投資収益が期待できる点も特徴です。法人の場合、この収益は営業外収益として整理されるケースもあり、ここだけを主目的にした大きなメリットとは言い切れない面はあります。ただ、「福利厚生として使いながら、一定の収益可能性もある」という構造自体は、一般的な福利厚生にはあまり見られない特徴です。

福利厚生・資産性・収益可能性を一つで持てる点は、検討材料として面白いポイントではないでしょうか。

※税務上の扱いは個別条件で異なるため、詳細は税理士等への確認が前提です。

まとめ｜福利厚生の新しい選択肢としてシェア別荘を考えてみる

福利厚生は、単なる制度の充実だけで差別化できる時代ではなくなりつつあります。採用や定着、社員満足、ウェルビーイングまで含めて考えたとき、「社員に喜ばれ、実際に使われる福利厚生かどうか」が、これまで以上に重要になっています。

一方で、定番の福利厚生はネタ切れになりやすく、従来型の保養所や単一別荘にも、飽きや利用率といった課題があります。そうした中で、シェア別荘は新しい選択肢の一つとして検討余地がありそうです。

多拠点を活用できることによる飽きにくさ、社員が利用しやすい体験設計、単独で保養所を持つより検討しやすいコスト感など、従来の福利厚生とは異なる魅力があります。さらにサービスによっては、会員制リゾート、サブスク型、買い切り型など特徴も異なるため、自社に合う形を選びやすいのも特徴です。

特に「ありきたりな福利厚生では差別化しづらい」「社員が本当に喜ぶ福利厚生を考えたい」という企業にとっては、別荘という発想自体が面白いテーマかもしれません。

福利厚生のレパートリーに悩んでいるなら、保養所の延長ではなく、“新しい福利厚生投資”としてシェア別荘を考えてみるのも、一つの選択肢ではないでしょうか。